2020. augusztus. 5. szerda - Krisztina napja van
Banner
Banner
Banner
Az Y generáció I. rész

Az Y generáció I. rész

2013. november 18. 14:04

Ma az egyik legaktuálisabb téma a HR területén az 1982 után született generáció mint munkavállaló. Erről egy három részes sorozatban igyekszünk egy speciális, 360 fokos értékelést adni. Az első részben maga az Y generáció szemével, majd a HR-esek és szakemberek nézőpontjából, végül pedig egy pszichológus szakvéleményén keresztül látjuk, hogyan is lehet gyümölcsöző ez a kissé nehézkesen induló együttműködés.

Amíg a nagy generáció, a hatvanas évek lázadói a politikáról, szexről, stílusról alkotott más véleményüket ugyanazokon a fórumokon, nyelven és médián keresztül adták a világ tudtára, addig a most tapasztalható mélyebb generációs szakadék oka, hogy az Y-ok eltérő gondolkodásuk mellett más nyelvet és technológiát használnak, valamint a médiafogyasztásuk is különböző. Nem véletlenül, hiszen a 21. század meghatározója a technológia és a kommunikáció.

 

Hogy miért fontos az Y generáció? Mert 10 év múlva a munkaerő piacon az X (1958 és 1981 között születettek) és az Y (1982 és 1994 között születettek) aránya 40-40% lesz. Így két lehetőség maradt: vagy felháborodunk – a szerző 1976-ban született, a késői X generáció tagja – vagy felhasználjuk a rájuk jellemző tulajdonságokat.

 

De milyen is egy Y személyiségprofilja? Hatékony eszköznek a digitális kommunikációt tartja, választásaiban a saját véleménye mellett társaira hagyatkozik. Vonzódik és komfortosan érzi magát az új technológiák világában, valamint a kulturális sokszínűségben, így nehezebb velük a szokásos módon kapcsolatot teremteni, a figyelmüket felkelteni, meggyőzni és szórakoztatni.

Az Y generációra jellemző a folyamatos online állapot, a saját nyelvüket beszélik, és nem tisztelik a tekintélyt, miközben ők elismerésre és hírnévre vágynak. Társaik befolyásolják őket, szeretik az abszurd humort, a szubkultúrákat, képesek a gyors információ befogadásra, de bármit meg is unnak ugyanebben a tempóban. Digitális mindenevők, kreativitásukat is itt élik ki, „ami nincs az interneten, az nem létezik”.

Kommunikáció terén szeretik az interaktivitást, igénylik a bevonódást (fórum, blog, párbeszéd), a kis adagos információkat (info pyperlinkek, görgethetőség, rövidség, user generált tartalmak) valamint a képi kommunikációt: fotók, videók. Ezzel szemben elutasítják a száraz nyelvezetet, a kamut, a céges önfényezéseket. Valamint szeretnének tisztességes visszajelzéseket kapni, de ezzel nincsenek egyedül. 

 

Az Y és a munkakeresés tekintetében saját meglátásuk szerint 3 (mit? merre? hová?) alapkérdés köré csoportosítva a következő személyiség típusokat lehet megkülönböztetni:

Első típus a „felhőfej”, akinek mondhatni fogalma sincs az előbb felsorolt kérdésekre adott válaszokról; barátoktól, ismerősöktől, családtagoktól tájékozódik és állásportálokat böngészik. Az „izzófej” ezzel szemben már tudja, hogy mit szeretne, de azt nem, hogy melyik cégnél, ezért számára a közvetlen környezete mellett a Google search az információ forrása. Az „iránytűfej” már tudja, hogy milyen területen, milyen országban, de nem tudja, melyik cégnél szeretne dolgozni. Ő is a Google searcben tájékozódik, de nem kérdez. A „célkeresztfej” viszont már pontosan tudja, mit keres, melyik cégnél, melyik országban, városban. Keresés közben felkeresi az adott országbeli cég honlapját és ott találja meg a keresett információkat.

 

Hogy ezek után milyen tulajdonságokkal rendelkezik egy Y számára potenciális munkaadó?

Előrelépési lehetőséget, szakmai fejlődést – hozzá kapcsolódó fizetésemelést – biztosít, de fontos a cégmárka, a presztízs, valamint a cégkultúra (kreativitás, munkakultúra és –módszer, profi projektmenedzsment, magas szakmai mérce, megújuló készség, követhető, modellértékű vezetők). Ezzel szemben nem szeretik, ha kizsigerelik őket, ha feleslegesen kényszerítik túlórára, ha káosz van, ha gyenge a vezetés és hiányzik a jövőkép – mind egyéni, mind céges szinten.

 

Milyen hatással van ez a toborzásra?

Legelőször volt a papír alapú toborzás, amikor levélben és faxon küldték el az újságban megjelent álláshirdetésekre a jelentkezéseket az álláskeresők. Aztán jött az internet (álláshirdetés, cégoldalak), még több önéletrajz, belső adatbázis, e-mail és a toborzó hívások, de ennek az ideje is lejárt – legalábbis egy Y szerint. eljött a változás, ahol mindez a közösségi médiában zajlik (közösségi háló, blogok, virtuális profilok, közösségi alapú hívások). A kérdésre, hogy mennyire örülnének annak, ha a HR-esek a közösségi portálokon keresnék meg őket egy-egy állásajánlattal, egy felmérés szerint a következő válaszokat adták: 36% a hirdetéseket preferálná, 34% a megkereséseket és hírleveleket részesítné előnyben, 14% nem örülne neki, és volt 16%, aki nem tudta eldönteni. Ennek ellenére a válaszadók 64%-át még nem keresték meg ezeken a felületeken állásajánlattal.

Pedig számukra a web 2.0 erről szól: kapcsolat, interaktív kommunikáció, együttműködés, melyet a cégektől blog, online szakmai publikációk és Facebook aktivitás formájában (profil, hírfolyam, események, körüzenetek, csoportos megkeresés) várnak el. Ezért paradigmaváltásra van szükség a csatorna használatban és a kommunikációban – ide értve az interjúztatást is, ahol a gondolkodási minőség és a feladat stressz tűrés megismerése lenne a HR-es feladata az ehhez szükséges kreatív kérdésekkel.

 

A kölcsönös profitlehetőségek érdekében érdemes elgondolkodni a fentieken - de hogy ezt megtették-e már a szakemberek, hogy mi a véleményük a HR-eseknek az Y generáció kérdéséről, arról majd a következő alkalommal lesz szó.

Partneroldalak