2017. október. 18. szerda - Lukács napja van
Banner
Banner
Banner
Nagyot fordult az elmúlt években a munkaerőpiac

Nagyot fordult az elmúlt években a munkaerőpiac

2017. június 12. 11:33

Kevesebb szakemberből válogathatnak a cégek, és a munkavállalók igényei is jelentősen átalakultak. Mindez nemcsak a hatékonyság szempontjából okozhat sérülést a cégeknek, de akár a növekedés gátja is lehet. Különösen nagy kihívást jelent mindez a családi vállalatok számára, ahol még azzal is meg kell birkózni, hogy néhány fős vállalkozásból akár több száz embert foglalkoztató vállalattá nőtte ki magát a cég – hívja fel a figyelmet a K&H.

A korábban jellemző munkaerő-túlkínálat után ma már jellemzően nem a munkavállalók keresnek munkát, hanem a munkáltatók keresik az embereket. A cégek számára ezért nem a kiválasztási folyamat tökéletesítése okoz fejtörést, hanem hogy nincs kit szűrni. Az új technológiák megjelenése miatt is újfajta kommunikációra van szükség a toborzás terén. Mindezek mellett pedig azzal is szembe kell nézni, hogy a mai generációnak másfajta igényei vannak a munkahelyet illetőn. Az Y generáció tagjainál az elköteleződés már nehezen alakul ki, ugyanakkor elvárják, hogy büszkék legyenek a munkájukra, a cégre, ahol dolgoznak.

„A munkaerőpiaci változások súlyát a hazai családi vállalatok is magukon érzik. Míg öt évvel ezelőtt az emberi erőforrás gazdálkodás (HR) csupán az egyik tényező volt a vállalat jövője szempontjából, addig mára a munkaerőszerzés és –megtartás az egyik, ha nem a legfontosabb kérdéssé vált a családi tulajdonú vállalatok körében”– mondta el Ékes Ákos, a K&H családi vállalatok szakértője. „A teljes üzleti szektort érintő változások mellett a családi vállalatok számára mindez azért is különösen hangsúlyos, mert a sikeres működésnek köszönhetően akár többszörös létszámra bővülő cégeknél a tulajdonosoknak már nincs idejük, energiájuk a HR terület kézben tartására” – hangsúlyozta ki a szakember.

Megéri jó munkáltatónak lenni

A HR-Evolution Kft. felmérése szerint a munkaerőhiány ma már a vállalatok hatvan százalékának jelent problémát, ennek ellenére 43 százalékuknak nincs kidolgozott stratégiája a szakemberek pótlására. Holott, hatékony módszerekkel öt százalékról akár 65 százalékra lehet növelni az új munkaerő beválási arányt. Ez pedig nemcsak idő és energia szempontjából növeli a hatékonyságot, hanem komoly anyagi előnnyel is bír, hiszen minden egyes dolgozó távozása átlagosan háromhavi bér veszteséget jelent.

„Akárcsak egy párkapcsolatban, a munkavállalóinkra is időt és energiát kell szentelni ahhoz, hogy a kezdeti „tűz” megmaradjon. Ennek kulcsa a törődés, az odafigyelés, az emberi gesztusok. Ez lehet akár egy motiváló idézet a bérpapíron, egy személyes érdeklődés vagy akár egy új, motiváló feladat is” – mondta el Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő, a HR-Evolution Kft. ügyvezető igazgatója. A szakértő három lépésben összegezte a fluktuáció csökkentését: Elsőként fel kell mérni a cég által kínált bérezést a versenytársakhoz képest, és ha szükséges, be kell avatkozni. Másrészt nemcsak mennyiségileg, de minőségében is nyomon kell követni a havi és éves fluktuációt, azaz meg kell vizsgálni, minden jellemzőjét, mint például: a kilépők mennyi idő után hagyják el a céget, milyen okokból, milyen generációhoz tartoznak. A harmadik lépés pedig, hogy a meglévő állományra is fókuszálni kell, hiszen a nem elkötelezett kollégák könnyen negatív hatással lehetnek a többi munkatársra is. Tennünk kell azért, hogy kötődjenek hozzánk. Rendszeresen, strukturáltan, minden munkatársunkkal foglalkozzunk, törődjünk, ez a kulcs! Mindezek a lépések azonban nemcsak 20-25 százalékkal csökkenthetik a fluktuációt, de az aktív dolgozók hatékonyságát is jelentősen javíthatják, többszörösen megéri tehát a befektetett energia.

HR mágnes

A régi munkaerő megtartása mellett az utánpótlás kérdése is proaktivitást igényel a cégek részéről. „Nem lehet akkor gondolkodni és cselekedni, amikor nem találunk megfelelő szakembereket, hiszen a megfelelően képzett munkaerő hiánya a cég teljesítményének korlátjává válhat. Ezzel pedig nemcsak a jövőbeli növekedés, de akár a jelenlegi megrendelések teljesítése is veszélybe kerülhet” – hangsúlyozta Ékes Ákos.

„A hatékony toborzás kulcsa a hiteles munkáltatói márka és a munkavállalók számára kínált inspiráló vízió. A mai generáció már nehezen kötelezi el magát egy cég mellett. Ezt csak akkor érhetjük el, ha nemcsak azonosulni tud a cég üzeneteivel és jövőképével, de büszkeséggel is tölti el a munkája” – tanácsolja Nyéki Emőke, a FranklinCovey tréner-tanácsadója.

Hunyor Erna Szofia

Forrás: Pr7/ K&H

Partneroldalak