2021. szeptember. 16. csütörtök - Edit napja van
Banner
Banner
Banner
A dolgozó ellenőrzésének jogi kereteiről

A dolgozó ellenőrzésének jogi kereteiről

2015. június 5. 20:39

Jogi szakértőnk a munkavállalók ellenőrizhetőségével és szankcionálási lehetőségekkell kapcsolatos kérdésekre válaszolt. 

Milyen mértékig szólhat bele a munkáltató a munkavállaló munkaidőn kívüli időtöltésébe, magatartásába?

A munkáltató alapvetően nem szólhat bele a munkavállaló munkaidőn kívüli időtöltésébe, illetve a magánélete nem ellenőrizhető.

Kivételes esetekben azonban a munkáltató gazdasági érdekeinek védelme érintheti a munkavállaló magánéletét is. A munkavállaló ugyanis a munkaviszony fennállása alatt a munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely - különösen a munkavállaló munkakörének jellege, a munkáltató szervezetében elfoglalt helye alapján - közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére (Mt. 8. §.).

Ellenőrizheti-e a munkáltató a munkavállalót?

Az Mt. 11.§-a szerint a munkaadónak bizonyos esetekben joga van ellenőrizni a munkavállalót, ez azonban csak a munkaviszonnyal összefüggésben történhet. 

Garanciális feltétel, hogy az ellenőrzésnél alkalmazott módszerek nem járhatnak az emberi méltóság megsértésével, és a munkáltatónak előzetesen és írásban kell tájékoztatnia a munkavállalót az alkalmazott technikai eszközökről. Így például amennyiben a munkáltató kamerákat helyez el az adott munkahelyen erről előtte írásban kell tájékoztatnia a munkavállalót. A kamerák elhelyezése kizárólag a munkavállaló ellenőrzése, a munkavégzés intenzitásának figyelése céljából történhet. A munkahelyen tehát valójában akkor helyezhetők el ilyen technikai eszközök, ha a munkavállaló élete, testi épsége veszélyben lehet, vagy a vagyonvédelem érdekében van rájuk szükség. A munkáltató semmilyen indokkal nem figyelheti meg a munkavállalót pihenőhelyein vagy öltözőben, illemhelyen.

Milyen esetekben büntetheti alkalmazottját egy cég a közösségi oldalakon megjelent fényképek, üzenetek miatt?

A Munka törvénykönyve szerint a munkavállaló véleménynyilvánítási szabadsága nem korlátozható, de csak akkor, ha a vélemény nem függ össze a munkaviszonnyal.

A munkavállaló ugyanis véleménynyilvánításhoz való jogát a munkáltató jó hírnevét, jogos gazdasági és szervezeti érdekeit súlyosan sértő vagy veszélyeztető módon nem gyakorolhatja.

Az Mt. az általános magatartási követelmények alapján beleavatkozik bizonyos munkavállalók magánszférájába azzal, hogy rögzíti: a munkavállaló munkaidején kívül sem tanúsíthat olyan magatartást, amely közvetlenül és ténylegesen alkalmas munkáltatója jó hírnevének, jogos gazdasági érdekének vagy a munkaviszony céljának veszélyeztetésére [Mt. 8. § (1) bekezdés].

A munkavállaló magánéletének a munkaviszonnyal összefüggő korlátozása csak akkor jogszerű, ha a korlátozásról a munkáltató előre tájékoztatta a munkavállalót, és a korlátozás a munkaviszony rendeltetésével összefüggő okból feltétlenül szükséges és a cél elérésével arányos.

A Legfelsőbb Bíróság e tárgykörben kimondta, hogy ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít, amely alkalmas a munkáltató üzleti és szolgáltatói tekintélyének lejáratására, súlyos kötelezettségszegést követ el [LB M. törv. II. 10250/1981., lásd még 56/1994. (XI. 10.) AB határozat]. Ez a magatartás megvalósulhat akár egy Twitter bejegyzésben, amely a munkáltató működésével összefüggésben közöl valós vagy valótlan információt, vagy egy olyan videó megosztón közzétett felvétellel, amelyen a munkáltató márkanevével fémjelzett pólóban a konkurens cég termékeit próbálgatja lelkesen.

Külföldön már találkozhatunk olyan példákkal, amikor a munkáltató azonnali hatályú felmondással szankcionálta a munkavállaló munkaidőn kívüli Facebookon történt véleménynyilvánítását.

Hogyan szerezhet elégtételt egy alkalmazott, aki úgy véli, jogszerűtlenül büntette meg a munkavállaló megjelenése vagy munkaidőn kívüli tevékenysége miatt?

Amennyiben a munkavállaló nem ért egyet a döntéssel, és úgy véli, hogy a munkáltató jogszerűtlenül szankcionálta őt bírósághoz fordulhat a személyiségi jogainak megsértése miatt a Ptk. kártérítésre vonatkozó szabályai szerint.

A bírói gyakorlat azonban nem egységes még abban, hogy pontosan mi számít munkaidőn túl olyan magatartásnak, amely valóban sérti a munkáltató jogos gazdasági érdekeit, és ezért jogszerűen tekinthető a munkaviszonyból származó kötelezettség vétkes megszegésének is.

Alkalmazottunk rendőrségi ügybe keveredett, ami miatt várhatóan elmarasztalják. Milyen lépéseket tehet a munkáltató? Hogyan befolyásolja a lehetőségeket a bűncselekmény/szabálysértés súlyossága?

A büntetőügyben a munkavállaló által tett beismerő nyilatkozat, illetve a bizalomvesztést megalapozó tények bizonyítottsága a büntetőeljárásban hozott határozatra tekintet nélkül megalapozhatja a munkáltató rendkívüli azonnali hatályú felmondását. A rendkívüli felmondást megalapozó kötelezettségszegés munkajogi értékelése ugyanennek a magatartásnak a bizonyítottság hiányát alapul vevő megítélésétől az eset egyedei körülményei miatt eltérhet.

A rendkívüli felmondást bűncselekmény elkövetésének alapos gyanúja és csak szigorúan körülhatárolt feltételek fennállása esetén alkalmazhatja a munkáltató a munkavállalóval szemben. Jogszerű a munkáltató rendkívüli felmondása abban az esetben, amikor a munkavállaló által a munkaviszonyával összefüggésben elkövetett, a bizalom megingatására alkalmas súlyos bűncselekmény alapos gyanúja merült fel és a munkáltató ezt rövid időn belül nem tisztázhatta.

Az a munkavállaló, aki szándékos bűncselekmény miatt előzetes letartóztatásba kerül, szándékosan idézi elő azt a helyzetet, amelynek következtében munkavégzési kötelezettségének nem tud eleget tenni, és az megalapozza a rendkívüli felmondás jogszerűségét.

 

Dr. Koch Beáta európai uniós szakjogászi diplomával és gazdasági mediátori képesítéssel is rendelkezik. Nyolc évet dolgozott a közigazgatásban azelőtt, hogy saját irodát alapított.

Partneroldalak